【转载】劳动人事争议十大典型案例

近年来，劳动人事争议案件呈现诉求多元化、群体性多发、调处难度大等特点。2019年，我市劳动人事争议仲裁机构立案受理的案件相比去年同期增长25%以上，部分辖市区增长比例达到40%左右，增幅较大。为进一步统一裁决尺度，加强价值引领，引导理性维权和减少矛盾纠纷，常州市劳动人事争议仲裁委员会首次筛选十个具有典型性的劳动人事争议案例，予以发布。

案例一

签订承揽合同的快递员与快递公司之间存在从属性，符合用工基本特征的，应认定双方之间存在劳动关系。

案情简介：
陈某于2018年2月26日至某快递公司从事快递员工作，双方签订了承揽合同，约定陈某承揽快递公司的取派件业务，并约定取派件的区域范围。陈某需每天按时到快递公司领取快递，并按约定的区域进行派件。2018年3月6日，陈某在送件过程中发生交通事故，抢救无效死亡。陈某近亲属于2018年5月9日申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。
仲裁委审理认为：
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”陈某和快递公司均符合法律、法规规定的主体资格，陈某的工作也属于快递公司的业务组成部分。陈某虽与快递公司签订了承揽合同，但陈某每天仍需按时到快递公司领取快递，陈某需要服从快递公司的指挥，在工作时间方面没有自主权。承揽合同约定了派件区域，也是快递公司安排的结果，陈某需要服从快递公司的工作安排。综上，可以认定陈某受快递公司的劳动管理，从事快递公司安排的有报酬的劳动，双方之间存在从属关系。故确认双方之间存在劳动关系。
评析：
在实践中，快递员的工作具有一定的特殊性。很多快递员会以自费的方式使用快递公司提供的交通工具，签订承揽合同，约定送件区域，每天按时按点按规定到快递公司领取所负责区域的快递并派送。本案旨在对新型业态下劳动关系认定方面予以区分，如双方关系存在较强的人身依附性和经济从属性，应从保护劳动者角度出发，确认双方存在劳动关系；但如双方并无建立劳动关系的合意，且劳动者取得劳动报酬方式、提供劳动的方式等与标准劳动关系具有较大差异，则对劳动关系不予认定。至于报酬是否存在约定保底工资，是以计件还是以计时，只是工资报酬的计算方式，并不影响双方法律关系的性质。故符合上述情形的，应当认定快递员与快递公司之间存在劳动关系。

案例二

企业内退人员与新用人单位发生劳动上的争议，应按劳动关系处理。

案情简介：
王某内退后到一家物流公司做仓库管理员，月工资1800元（当地最低工资标准为2020元），平时经常加班却没有加班费。2019年物流公司解雇了王某。王某在离职时向公司提出补足最低工资标准、支付加班费和解雇的经济补偿金等。而物流公司告诉他，他是特殊劳动者，这些待遇都无法享受，他只能到原单位去主张。后王某向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求物流公司支付加班费，补足最低工资标准。
仲裁委审理认为：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”这类人员与新的用人单位发生劳动上的争议，应按劳动关系处理。本案中，虽然物流公司招用王某时，王某是其他单位内退人员，但是物流公司招用他在法律上仍然应按照劳动关系处理。因此王某可以享受最低工资标准，加班应该享有加班费，可以享受带薪年休假、被解雇时也可以享受经济补偿金等劳动权利。
评析：
在本案中，需注意的是“内部退养”与“提前退休”的性质是不同的，待遇也不一样。“内部退养”人员仍是在职职工，所以身份上还是“单位人”，根据与单位之间订立的有关协议领取生活费，而且单位和个人还需按规定缴纳社会保险费。“提前退休”是指国家社保部门根据相关规定允许提前退休，批准正式退休的人员，该人员身份上已是“社会人”，可按国家规定标准领取养老金。
用人单位招用停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，可参照《江苏省劳动合同条例》第十四条的规定进行用工。

案例三

如劳动者未能按约履行劳动义务，用人单位具有相应用工自主权，如降低其工资标准等。

案情简介：
沈某原系某塑料公司销售人员，沈某签署的岗位说明书中载明了其工作职责，如服从上级工作安排、协助销售经理开展维护和开发业务工作、完成月度及年度销售目标、定期提供市场分析及预测报告和个人工作周报等内容。沈某自2014年9月起即未能完成销售业务，也未能按岗位说明书要求提供劳动义务。2015年6月，某塑料公司以沈某不能胜任工作，并多次违反工作纪律为由要求沈某就员工手册等内容进行全日制培训，沈某未按单位要求参加培训，某塑料公司遂以当地职工最低工资标准向其支付工资。2015年7月沈某以某塑料公司克扣工资为由提出了解除劳动合同通知书，并随即向仲裁机构提出解除劳动合同经济补偿金等主张。
仲裁委审理认为：
劳动者应当完成劳动任务，并需在劳动过程中忠实于用人单位，维护和增进而不损害用人单位的利益。用人单位在劳动关系履行过程中，以给付工资报酬以及承担社会保险费用等形式购买劳动力的支配权和使用权，通过对劳动者付出劳动的多寡、优劣、能力的考核以及劳动者在工作中遵守规章制度的情况下，确定劳动者应得的工资。但沈某未能按其岗位职责和工作绩效标准履行劳动义务，沈某的直接上级要求其履行劳动给付义务的指示也多次无法实现，某塑料公司安排沈某参加培训具有合理性，但在沈某未能按要求参加培训的情况下应视为其未能提供正常劳动，某塑料公司以最低工资标准发放沈某工资不违反法律规定，故沈某以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金缺乏依据，不予支持。
评析：
用人单位的正常用工自主权，依法应受到保护。用人单位在法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者的工作表现情况，享有自主决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作岗位、工作内容等权利。如劳动者未能按法律规定、劳动合同约定向用人单位提供劳动义务，用人单位可依法处理。

案例四

劳动者违反诚实信用原则擅自离职的，应对用人单位给付的就职补偿承担返还义务。

案情简介：
张某原在北京从事培训工作，后于2016年7月底与某投资公司签订了期限为一年的劳动合同，签订合同前张某曾向某投资公司出具承诺书，称了解了公司的规章制度，知悉了相应的保密义务和法律责任，并承诺了担任设计总监后的职责，会在公司工作至产品上线后等。签订劳动合同时张某在上述承诺书背面注明公司对其职位调动给予离职补偿金3万元，当天某投资公司向张某转账支付了该3万元。张某工作七日后即未再上班，某投资公司通过快递、手机短信等要求张某到岗上班，张某未予回复。某投资公司在联系未果的情况下申请仲裁，要求张某返还公司给付的补贴费用3万元。
仲裁委审理认为：
用人单位与劳动者应按合同约定全面履行各自义务，某投资公司向张某支付的3万元虽名为离职补偿金，但从双方真实意思看，该3万元是某投资公司基于张某离开原单位并将长期在该公司工作的预期之下进行支付的，具有一定的提供服务期间补偿金意义。按张某所作承诺，其在某投资公司最少工作至产品上线，但张某仅在某投资公司工作7天，且在公司要求返岗的情况下不作任何回复，张某的行为没有履行自己的服务期承诺，严重违反诚实信用原则，故结合双方劳动合同签订及履行的情况，酌定张某返还2万元补偿金。
评析：
劳动法律规范较为侧重保护劳动者的权益，仅规定了在极少数情况下劳动者需要向单位承担责任，导致一些劳动者恶意离职等情况。劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束、劳动合同约定的义务之外，还存在依据诚实信用原则而应承担的合同义务，在无规章制度或者规章制度无法适用、劳动合同也无明确追责约定的情况下，劳动者违反诚实信用原则，情节较为恶劣，且给用人单位造成损失的情况下，用人单位可以要求其承担责任。

案例五

劳动者提出和用人单位协商解除劳动关系未达成一致，劳动者未再出勤，用人单位因此解除劳动关系，劳动者主张用人单位违法解除支付赔偿金的不予支持。

案情简介：
李某于2013年6月3日进入常州某医疗器械有限公司工作，职务是负责浙江、福建区的销售经理。2017年10月13日，李某向公司副总经理吴某发送了一份电子邮件，附件为解除劳动关系协议。李某在电子邮件中声明，要求常州某医疗器械有限公司补偿李某370万元人民币即双方解除劳动合同。从此，李某不再履行工作职责，擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位，尤其是主管领导的工作沟通与指令。2017年10月23日，常州某医疗器械有限公司副总经理吴某通过邮箱向李某发送律师函，同意李某提出解除劳动合同，但不同意李某提出的370万补偿款，且李某须在2017年10月31日前到公司办理手续，而李某并没有在规定时间前去公司办理手续。2017年12月11日，常州某医疗器械有限公司通过电子邮件向李某送达了“关于李某违反公司规章制度的通知”，要求李某接到通知后三日内到公司说明情况，逾期公司将依据规章制度与李某解除劳动关系。2017年12月19日，常州某医疗器械有限公司以李某严重违反劳动纪律和公司规章制度出具解除劳动合同通知书。2018年1月18日，李某申请仲裁，要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元。
仲裁委审理认为：
李某于2017年10月13日向常州某医疗器械有限公司提出的协商解除劳动关系的行为属于附条件的民事法律行为。常州某医疗器械有限公司明确表示不同意李某提出的370万补偿款的条件，该附条件的民事法律行为并不能产生协商一致解除劳动关系的法律后果。常州某医疗器械有限公司于2017年12月19日作出的解除劳动关系通知书，应当认定是常州某医疗器械有限公司单方解除了与李某的劳动关系。李某作为常州某医疗器械有限公司负责浙江、福建区的销售经理，其工作岗位、工作性质的特殊性要求其与公司以及客户具有紧密联系，以期能最大限度地完成销售业绩。李某擅自屏蔽、删除临床客户、经销商、主管副总经理等人的联系方式，拒绝接受用人单位各级，尤其是主管领导的工作沟通与指令，拒绝回复工作沟通电子邮件，对客户提出的要求、反馈意见不予理睬，拒绝参加例行召开的第三季度营销总结会议。常州某医疗器械有限公司在征求当地工会联合会意见后，依据《劳动合同法》、公司《员工手册》的相关规定，作出解除与李某之间劳动关系的行为应当认定合法。故对李某要求常州某医疗器械有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金166815元的仲裁请求，于法无据，不予支持。
评析：
用人单位依据《劳动合同法》及规章制度单方解除劳动合同，需要事实清楚、证据充分，规章制度的制定要符合法律规定。劳动者在提出协商解除劳动关系时也应合情合理合法。本案中，正是劳动者在提出协商解除劳动关系时要求明显不合理，也不合法，同时又无视用人单位的规章制度，才造成用人单位单方解除了与李某的劳动合同。用人单位解除双方劳动合同，在解除劳动关系的程序上也通知了当地工会，且用人单位规章制度也是依照规定和程序依法制订的。该案对双方协商解除劳动关系不成，劳动关系如何恰当的处理具有很好的借鉴意义。

案例六

请病假需遵守单位请假流程，未经审批擅自休假，单位可依法解除劳动合同。

案情简介：
曲某于2004年7月20日进入常州某运输公司工作。因罹患颈椎病，曲某自2018年1月26日起就医，3月1日之前，曲某按公司规定的流程履行了正常的病假申请审批手续；之后，曲某仅向公司邮寄三份建休单，即病休在家。期间，公司分别两次向曲某邮寄旷工返回通知书，催告曲某返岗，如需请病假，则必须按公司规定由其本人亲自携带病历及建休单办理手续，曲某置之不理。2018年4日9日，公司以曲某未履行休假审批手续已构成旷工为由解除了与曲某的劳动合同。曲某认为公司单方解除劳动合同违反法律规定，于是申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。
仲裁委审理认为：
常州某运输公司制定适用的《考勤及休假管理办法》明确规定，员工请病假，需填写《病假审批单》，且附二级以上医院出具的休息证明及病例。曲某因患颈椎病，自2018年1月26日起至3月1日，按公司规定的病假审批流程履行了请假手续，其对公司病假请休流程规定是知晓的。但在3月1日后，曲某未再按病假审批流程履行请假手续，仅通过向公司邮寄建休单，未经审批同意即擅自进行休假不到岗上班。为严格员工管理，公司先后两次向曲某发出旷工返回通知书，要求曲某本人到公司按规定流程携带建休单、病历卡及医疗票据办理病假请假手续。曲某收到通知书后仍然置之不理。对于曲某未经审批同意即擅自休假不到岗的行为，公司有权根据依法制定的《考勤及休假管理办法》及《劳动关系终止管理办法》的相关规定进行处理。公司认定曲某连续旷工已达5日，对其作出解除劳动合同的处理并征求了工会意见，审慎合理，符合法律规定。故裁决不予支持曲某的仲裁请求。
评析：
企业的规章制度是体现企业与劳动者在日常工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和，依法制定规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范运行和行使用工权的重要方式之一。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。因此，作为企业的员工，确因身体健康状况需要请病假，除必须具备相关医疗机构出具的休假证明，在身体状况允许的情况下，还应当按照单位规章制度的规定履行相应的请假手续，否则就可能存在严重违反规章制度被解除劳动合同的风险。当然作为用工主体的单位也应当确保将依法制定的各项规章制度及时告知劳动者。

案例七

“三期”女职工严重违反规章制度，单位可依法解除劳动合同。

案情简介：
赵某系常州某机械有限公司的员工，从事操作工工作，于2017年3月15日入职，当日签订了书面劳动合同并阅读了规章制度。到岗后三天内，单位组织新进员工集中学习了经过民主程序制定的规章制度，并在员工手册上签字确认，最后进行规章制度的考试。2018年6月20日，赵某发现自己怀孕，在未履行请假手续的情况下连续10天未到公司正常出勤工作。2018年7月初，该机械有限公司向赵某发放返岗通知书未果后，以赵某无故旷工为由，经告知工会后作出了解除劳动合同的决定。赵某不服该决定，申请劳动仲裁，要求与单位恢复劳动关系。
仲裁委审理认为：
《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条之规定，女职工处于“三期”（ 孕期、产期、哺乳期）即使出现了“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等该法第四十条规定的三种情形，也不能解除劳动合同。单位在经济性裁员的情况下，也不能与处于三期女性解除劳动合同，这是对妇女特殊时期的特别保护。而《劳动合同法》第三十九条亦规定了单位合法解除劳动关系不需要支付任何补偿与赔偿的情形。赵某在明知单位的各项规章制度的情形下，未履行相关请假手续擅自休息，经单位告知后仍未正常出勤工作。单位根据《劳动合同法》第三十九条及单位规章制度解除劳动合同并履行了告知工会程序系合法解除，故对赵某的仲裁请求不予支持。
评析：
国家法律依法保护女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，但是对于严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等情形，用人单位当然可以解除劳动合同。“三期”保护非法外之地，女职工即使处于“三期”特殊期间，亦应当严格遵守单位的各项规章制度。

案例八

用人单位以提供了入职岗位培训为由与劳动者签订服务期协议并约定违约金，劳动者在服务期内辞职，用人单位依据服务期协议主张劳动者支付违约金的不予支持。

案情简介：
王某于2017年7月17日入职某培训机构从事英语老师工作，2017年7月24日双方订立了书面劳动合同，同日某培训机构与王某签订了一份培训服务期协议，约定王某应当在该机构最少服务三年，主要培训内容为培训机构处的制度与章程、课程体系、课前课中课后准备、教师教案编写及模板、基本教学技能培训、不同教材课型分析等。2018年1月30日，王某向该培训机构提交辞职报告，该培训机构同意王某辞职，王某正常工作至2018年2月28日。此后该培训机构认为对王某进行了培训，并支付了10000元的培训费，而且双方签订了服务期协议并约定了违反服务期的违约金，王某提前离职属于违约。故该培训机构申请劳动仲裁，要求王某支付违约金。
仲裁委审理认为：
根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训，可以与劳动者约定一定时长的服务期，也可以约定违反服务期的违约金。因此本案主要审查某培训机构是否为王某提供了专项培训。《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动法》第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。从该培训机构为王某提供的培训项目来看，该培训机构所主张的培训性质上不属于《劳动合同法》中所规定的专项培训，而是属于《劳动法》所规定的职业培训。因此该培训机构与王某约定服务期与违约金应属无效，对某培训机构的仲裁请求不予支持。
评析：
《劳动合同法》第二十二条仅规定用人单位提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的可以约定服务期。入职培训等职业培训不属于专项培训，不得约定服务期和违约金。用人单位按照《劳动法》规定提取职业培训经费用于劳动者日常的职业培训，是用人单位的法定义务，不能适用《劳动合同法》第二十二条的规定。此外即使用人单位依据《劳动法》第六十八条第二款“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”的规定，为劳动者支付了上岗培训费用，亦无权要求与劳动者订立服务期协议，并以此要求劳动者支付违约金。

案例九

用人单位以劳动者存在打架斗殴行为解除劳动合同是否合法，应平衡企业自主管理权和劳动者的权利。

案情简介：
郑某系某钢铁公司员工，双方签订的劳动合同中明确郑某已完整阅读单位的员工手册以及各项规章制度，并会自觉履行各项规章制度。公司《员工手册》规定：“工作时间参与聚众闹事、无理取闹、打架斗殴的，扣款50-200元，并视情节直至解除劳动合同。”2017年3月郑某与车间班组长因口角发生打架事件，双方不同程度受伤，后经公安机关调解，双方达成和解协议。2017年4月某钢铁公司以郑某违反《员工手册》规定为由对其作出考核200元并除名的决定。郑某遂于当月提请仲裁，主张某钢铁公司支付违法解除赔偿金。
仲裁委审理认为：
从某钢铁公司《员工手册》中“工作时间参与聚众闹事、无理取闹、打架斗殴的，扣款50-200元，并视情节直至解除劳动合同”的规定来看，解除劳动合同对应的情节应属于最严重的情节，应当以是否给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等造成严重影响为评价标准。而关于郑某发生的打架事件，当天已经公安部门调解，当事双方已达成治安调解协议书，且协议书载明的主要事实是：双方因工作琐事在休息室内发生口角，后双方互相扭打，郑某用玻璃水杯砸了对方脸部一下，对方用拳头对郑某头部打了几拳，双方不同程度受伤。根据公安部门查明的上述主要事实以及打架双方已当天协商解决的结果来看，不能认定打架事件给公司的生产秩序、经营管理、财产损失及社会影响等已造成严重影响，公司也没有提供造成严重影响的证据，因此，某钢铁公司现不能依据《员工手册》中的上述规定解除劳动合同，钢铁公司解除与郑某的劳动合同不符合劳动合同法第三十九条的规定，应当支付赔偿金。
评析：
用人单位禁止劳动者在工作场所打架斗殴，发生打架斗殴后，用人单位常常以《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反公司规章制度”的规定为依据单方解除劳动合同，并认为是行使企业自主管理权，不属于非法解除，不需要向劳动者支付经济补偿或者赔偿金。同时，因劳动者与用人单位建立劳动关系后具有一定的人身依附性，其正常的生活来源、社会保障等都与用人单位息息相关，劳动者的权利亦应保护。如何平衡打架斗殴被开除劳动纠纷中企业自主管理权与劳动者的权利，本案例提出了应以打架斗殴事件是否给用人单位的生产经营管理秩序、财产损失及社会评价等造成严重影响为标准，具有一定的典型性和实践意义。

案例十

劳动者违反竞业限制义务的，应承担违约责任；如劳动者主张约定的违约金过高的，应就违约金约定过高承担举证责任，否则其主张不应得到支持。

案情简介：
2013年6月李某与某科技公司签订了期限为三年的劳动合同，约定李某从事声学研发部技术工作，实际李某担任线性马达研发结构工程师。2015年4月双方签署了《保密和竞业限制协议》，明确了保密及竞业限制的义务，并约定违约金额为李某离职前12个月从单位取得的实发工资总额的10倍，并返还已支付的竞业限制补偿费。2015年12月双方劳动关系因李某辞职而解除，同时某科技公司发出《竞业期限通知书》，告知其需履行六个月的竞业限制期限、违反竞业限制的责任等事项，李某在该通知书上签名确认。李某离职后，每月向某科技公司提交无业证明，某科技公司按月向李某发放竞业限制补偿金。后某科技公司发现李某离职后三个月左右即到有竞争关系的企业工作，遂申请仲裁，请求裁决李某返还3个月的竞业限制补偿金13454.7元、支付违约金1454630元。李某在本案中辩称，某科技公司主张的违约金过高。
仲裁委审理认为：
李某属某科技公司技术开发人员，负有保密义务，本案双方当事人签署了《保密和竞业限制协议》，该协议合法有效，双方应按协议约定履行各自义务。根据双方签署的《保密和竞业限制协议》和某科技公司向李某送达的《竞业期限通知书》，李某于2016年3月、4月期间仍处于竞业限制期限内，某科技公司按月向李某支付了竞业限制补偿费用，已履行了竞业限制协议约定的义务。李某离职前12个月的工资总额为人民币145463元，李某新入职的企业与某科技公司存在直接的竞争关系，故李某应就其违反竞业限制义务承担相应违约责任。
对于约定的违约金是否过高，一般应在充分考虑当事人的意思自治的前提下，以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量。鉴于李某新就职的单位与某科技公司存在规模庞大的竞争业务，李某离职三个月后就发生了违反竞业限制义务的行为，违背了对用人单位的忠诚义务；李某在离职后每月向某科技公司提交无业报告而骗领竞业限制补偿费用，违反了诚实信用原则；且李某未能就违约金约定过高提供任何证据，故李某应按协议约定承担竞业限制违约金。
评析：
本案给企业如何约束高级技术人员提供了一定的参考价值。知识产权和商业秘密是企业的生命线，企业高级技术人才是企业赖以生存的必要条件，这类人员的离职带给企业的不仅是人才的缺失，更可能会造成企业商业秘密、技术秘密的流失，这无疑会降低企业核心竞争力。法律规定企业可与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当尊重意思自治原则，尊重当事人的有预见的约定，并按照约定向用人单位支付违约金。如劳动者存在恶意违约行为，应就需调低违约金承担举证责任，如无法举证的，应承担不利后果。

来源：常州人社